补偿

最理想的聘用薪酬应考虑以下因素:

• 该职位的市场参考区间(MRR).
• 对已获得的与职位要求相关的能力的评估.
• 根据目前的能力，对达到预期业绩所需年数的预测.  

还必须考虑到部门预算和劳动力市场内资金的可用性. 大学的市场参考范围足够广泛，以支持具有市场竞争力的薪酬决定. 每个市场参考范围包括五个锚定工资率，可以帮助经理为新员工建立工资率:

Minimum:市场上观察到的最低工资，低于此工资，MRR内的员工将不被支付工资. Paying at, 或略高于, 最低范围可能只适用于那些只满足该职位最低要求的人.

第一个四分位数: 最低工资和中点之间的工资比率. 对于有发展能力的新员工来说，处于或接近前四分位数的薪酬可能是合适的，但他们很可能需要2-4年的时间才能被判断出完全有能力达到预期的表现.

Midpoint:相当于市场中位数的薪酬. 对于那些有直接相关经验和能力的人，以及那些被期望立即和持续地履行职位期望的人来说，工资的中点或接近中点可能是合适的.

第三个四分位数和最大值少数情况下，可能会决定确定高于中点的工资率. 这样的费率超出了市场竞争费率，以Midpoint为代表, 但要反映出明显超出职位要求的非凡能力，并使大学受益. 在任何情况下，起薪都不会超过市场参考范围的最大值.

建议对工作组内的工资率进行审查，作为确定聘用工资的最后一步. 人力资源部门通过进一步比较推荐率和全校从事类似工作的人员来提供帮助. 招聘经理在确定雇佣工资时，会咨询部门领导和人力资源部.

晋升被定义为提升到一个新的职位，承担比当前职位更重要的职责，并有更高的市场参考范围. 在晋升之日起，工资率至少调整5%. 受以下因素影响，实际调整率可能会更高.

• 相对于新职位的市场参考范围，目前的薪资水平.
• 与新职位的基本要求相比，评估已取得的能力. Typically, 被提升的人将被认为是在朝着职位的要求发展，建议的工资率将反映这一评估.
• 成本中心或学院/学校/部门的资金可用性.

当晋升与年度绩效考核同时进行时，晋升加薪将不低于考核年度的绩效加薪. 根据上述准则，实际增加的数额可能更大.

部门管理层就晋升计划的各个方面与人力资源部协商，包括行动和薪酬的适当性.

员工可以自愿调到市场参考范围较低的职位，以重新定位其职业发展道路. 根据以下因素，降低员工在转岗之日的工资率可能是合适的:

• 相对于新职位的市场参考范围，目前的薪资水平.
• 与新职位的基本要求相比，评估已取得的能力.
• 成本中心或学院/学校/部门的资金可用性.

应考虑到员工在新职位上所能提供的额外能力，包括对大学系统的熟悉程度, 程序和人员以及大学经验的广度. 期望最短的发展期以达到该职位的全部期望可能是合理的. 因此，在甚至高于市场参考范围中点的水平支付可能是可以接受的.

1. 什么是绩效薪酬制度?它是如何运作的?

我们的薪酬计划提供了经济激励，以满足或超越工作要求，并专注于最能支持我们使命的活动，并与大学和部门/部门的优先事项保持一致.

• 在以绩效为基础的薪酬制度中，每位符合条件的员工获得的加薪主要基于以下因素:
• 你在财政年度审查期间的缴款，以及
• 你目前的工资水平与你职位的市场参考范围的中点相比较.

部门领导将从大学年度预算中拨出的资金分配给教职员工. 人力资源部门提供指导方针，帮助区分教师和员工的增长，同时确保小组之间的一致性.

2. 市场目标是什么? 市场中位数是多少?

大学已经建立了一个目标(或目标)为其教师和员工的薪酬计划，平均, 我们的薪酬水平与已确定的市场比较组的中位数相当. 中位数是按升序或降序排列的数字范围中的中间数字. 大多数组织使用中位数来确定代表特定学科或一组类似职位的薪酬范围的中点. 我们使用中位数而不是平均值, or average, 因为中位数更能代表数据的集中趋势. 由于数据中的极端高点和低点的影响，通常不使用平均值.

3. 统一的基本工资调整是生活费用(可乐)的增加吗? 为什么苏大没有可乐系统?

统一基本工资调整计划是今年的一次性国外博彩app，以认识到围绕大流行的极端不寻常情况，而COLA是一种与生活费用指数挂钩的全面加薪的工资制度. 加州大学几年前采用了基于绩效的薪酬制度，因为人们认识到，一个无论贡献多少，每个人都获得相同比例的薪酬的制度，不能充分认可和奖励个人成就.

4. 在这个薪酬周期中，每个人都会得到市场公平调整吗?

而董事会批准了资金以解决市场公平问题, 它将优先解决那些远远低于市场中位数的员工，从那些可能低于目前为其职位设定的最低工资的员工开始. 这意味着并不是每个员工都能在这个薪酬周期中获得公平调整.

5. 国外博彩app如何了解一个职位的市场需求?

国外博彩app参加了一些国家和地方薪酬调查，以确定基准.